Nie będzie przesadą stwierdzenie, że w dzisiejszym świecie najcenniejszym zasobem przedsiębiorstwa niejednokrotnie bywa wiedza osób w nim zatrudnionych. Aktywo to jest znacznie trudniejsze do pozyskania niż kapitał, a jego utrata może narazić firmę na poważne straty. Pracownik, który zdecyduje się opuścić szeregi przedsiębiorstwa, nie tylko pozbawia swojego dotychczasowego pracodawcę własnej wiedzy i doświadczenia, ale również sprowadza ryzyko rozpoczęcia konkurencyjnej, niejednokrotnie dobrze prosperującej działalności. Nie powinno więc dziwić, że kluczowy personel jest proszony o podpisanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jak i w jego trakcie. Czy jednak dokument taki może w pełni dowolnie kształtować stosunek pracodawca-pracownik? Jakie cechy powinien mieć, by w pełni chronić interesy przedsiębiorstwa? Oraz w jaki sposób pracownik może bronić się przed nadużyciami pracodawcy w tej materii?

 

Zakaz konkurencji został opisany w rozdziale IIa Kodeksu Pracy. Ustawa ta przewiduje dwie sytuacje dotyczące ww. ograniczenia. Pierwszą jest zakaz konkurencji trwający w czasie obowiązywania stosunku pracy. Drugą natomiast zakaz konkurencji już po jego ustaniu.

 

Niestety, Kodeks Pracy nie definiuje działalności konkurencyjnej. Tym samym, możemy jedynie posiłkować się potocznym rozumieniem przytoczonego pojęcia. W takim znaczeniu działalnością konkurencyjną będą wszelkie czynności, których forma bądź skutek pokrywać będzie się z przedmiotem działalności pracodawcy. Definicja taka wprowadza dość spore pole do interpretacji. O ile zarejestrowanie własnej działalności, której PKD pokrywa się w 100% z tym posiadanym przez pracodawcę z pewnością zostanie uznane za działalność konkurencyjną, o tyle sytuacja nie jest już tak oczywista, gdy np. pracownik jest zatrudniony w firmie zajmującej się marketingiem, a dodatkowo dorabia sobie prowadząc szkolenia z zakresu relacji z klientami.

 

Z obowiązywaniem zakazu konkurencji w czasie stosunku pracy mamy do czynienia, gdy z pracownikiem zostanie podpisana osobna (obok umowy o pracę) umowa, regulująca, jaki zakres czynności będzie poczytywany przez strony za godzący w interes pracodawcy. Mimo, iż kodeks pracy nie reguluje szczegółowo tej instytucji, to jednak ze znajdujących się w ustawie regulacji można doszukać się kilku jej charakterystycznych elementów. Są nimi:

 

Nic nie stoi na przeszkodzie, by umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy zawierała także inne uregulowania. Warunek jest jednak jeden – nie mogą one być mniej korzystne dla pracownika, niż ustawowe.

 

Możliwe jest więc wyłączenie odpowiedzialności materialnej bądź też ograniczenie obowiązywania zakazu do określonego terminu. W praktyce jednak rozwiązania takie są rzadko spotykane.

 

Co istotne, w przypadku, w którym z pracownikiem nie zostanie podpisana umowa o zakazie konkurencji, podjęcie działalności konkurencyjnej względem pracodawcy nie może wywołać po stronie pracownika negatywnych konsekwencji.

 

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Bardzo charakterystycznym rodzajem umowy o zakazie konkurencji jest zobowiązanie do powstrzymania się przez pracownika z podejmowaniem działalności konkurencyjnej już po zakończeniu stosunku pracy.

 

Tu Kodeks Pracy przewiduje już bardziej rozbudowane regulacje, które dodatkowo zostały uzupełnione przez orzecznictwo.

 

Zgodnie z nimi, przez umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pracownik zobowiązuje się do powstrzymania się od wykonywania określonych rodzajów działalności przez konkretny okres czasu, w zamian za co otrzymuje on od byłego pracodawcy wynagrodzenie w postaci odszkodowania.

 

Umowa powinna więc określać:

 

Jeżeli idzie o czas trwania ograniczenia, nie istnieją tu limity. Jedynym wymogiem jest to, by okres trwania zakazu był określony w sposób konkretny (np. jeden rok), nie zaś ogólny (np. „do czasu otrzymania od pracodawcy informacji, że zakaz przestał obowiązywać”).

 

Niezbędnym elementem umowy o zakazie konkurencji jest również odszkodowanie. To nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia pracownika za tożsamy okres. Dla przykładu, jeżeli pracownik zarabiał 4000 zł miesięcznie, miesięczna wysokość odszkodowania nie może być niższa niż 1000 zł.

 

Odszkodowanie może być płatne miesięcznie. Niemniej jednak, nic nie stoi na przeszkodzie, by ustalić też inne terminy wypłaty.

 

W przypadku niewywiązania się przez byłego pracodawcę z obowiązku zapłaty odszkodowania, zakaz konkurencji przestaje obowiązywać. Niestety, w tej materii orzecznictwo jest niekonsekwentne, przez co sytuacja byłego pracownika jest dość skomplikowana. Mianowicie – jeżeli pieniądze mają trafić na rachunek uprawnionego do 10 dnia miesiąca, a aktualnie nastał dzień 11, nie oznacza to, że zakaz konkurencji przestał obowiązywać. Brak zapłaty nie może bowiem wynikać ze zwykłego opóźnienia w płatności. Jeżeli więc pieniądze trafiłyby na konto byłego pracownika z kilkudniowym opóźnieniem, zakaz konkurencji dalej trwa.

 

Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać także w przypadku, gdy ustały przyczyny uzasadniającego jego ustanowienie. Najbardziej typowym przykładem będzie likwidacja działalności przez byłego pracodawcę.

 

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest bardzo specyficznym rodzajem zobowiązania. Z jednej strony – Kodeks Pracy wprost reguluje pewne zasady mające w jego przypadku zastosowanie. Z drugiej – w odróżnieniu od umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, zobowiązany do zachowania zakazu nie może liczyć na ochronę przewidzianą w pozostałych przepisach ustawy (a przynajmniej nie w takim samym wymiarze). Tym samym, odpowiedzialność materialna pracownika może przekroczyć wysokość 3-miesięcznego wynagrodzenia.

 

Typową instytucją w umowie o zakazie konkurencji są kary umowne. Pracodawca nie ma jednak możliwości kształtowani ich wysokości w sposób dowolny. Graniczna wysokość kary umownej, choć zawsze pozostanie płynna, powinna być uzasadniona całkowitą możliwą do otrzymania przez pracownika wysokością odszkodowania. Jeżeli więc zobowiązany ma otrzymywać 1000 zł odszkodowania miesięcznie, a zakaz konkurencji ma trwać przez okres jednego roku, kara umowna w wysokości 12.000 zł za podjęcie działalności konkurencyjnej będzie jak najbardziej zasadna. Zastrzeżenie kary w wysokości 100.000 zł może zostać jednak zakwestionowane prze sąd.

 

W pierwszej kolejności należy spełnić wszelkie wymogi ustawowe – koniecznie zaznaczyć okres obowiązywania, wysokość odszkodowania (w wysokości nie mniejszej niż 25% wynagrodzenia), oraz określić terminy jego wypłaty.

 

Następnie - dobrym pomysłem jest możliwie szczegółowo opisać, co jest poczytywane za działalność konkurencyjną. W szczególność zalecaną praktyką jest wymienienie PKD, które nie mogą wchodzić w zakres działalności przyszłych pracodawców. Warto też wskazać, jakich PKD pracownik nie może mieć w ramach prowadzonej przez siebie działalności, oraz określić, pełnienie jakich funkcji w spółkach konkurencyjnych jest poczytywane za złamanie zakazu.

 

Określając wysokość kary umownej zawsze należy mieć na względzie to, że powinna być proporcjonalna i odpowiadać w przybliżeniu wartość odszkodowania, jakie otrzyma pracownik.

  

Praktyka sądowa pokazuje, że zdecydowanie dobrym pomysłem jest określenie konkretnych dat, w których ma być wypłacane odszkodowanie, oraz sposobu jego wypłacania. Najlepiej dokonać tego na tyle precyzyjnie, na ile jest to możliwe. Zamiast pisać, że kwota będzie płatna do 10 dnia każdego miesiąca, wskażmy, że „pierwsza część odszkodowania zostanie wypłacona 10 września 2018 roku”. Uchroni nas to przed niepewnością, czy zakaz konkurencji oby na pewno nie wygasł. Dalej – zdecydujmy się na zapis, że za moment wypłaty poczytywany jest dzień, w którym nastąpiło obciążenie rachunku pracodawcy. Wskażmy dokładnie nr. konta, na który przelew będzie wypłacany, oraz, jaki powinien nosić tytuł. Dopiero wtedy dopiszmy wzmiankę o płatności kolejnych rat „do 10…”.

 

Wiem, że powyższe wydaje się nadgorliwością. Jednocześnie, ilość spraw, w których strony nie są zgodne co do tego, czy odszkodowanie zostało wypłacone terminowo, jest przytłaczająca, a koszty takich spraw wahają się zwykle od kilku do kilkunastu tysięcy złotych. Warto więc oszczędzić sobie kosztów i nerwów.

 

W pierwszej kolejności - warto sprawdzić, czy umowa czyni zadość wszystkim wymaganiom przewidzianym w kodeksie.

 

W dalszej – zweryfikować, czy pracodawca wywiązuje się ze swojego obowiązku wypłaty odszkodowania.

 

Kolejnym krokiem może być próba podważenia ważności umowy z powołaniem się na brak posiadania przez pracownika szczególnych informacji, które uzasadniałyby obowiązywanie zakazu (np. zakaz został nałożony na osobę, która w firmie tylko sprzątała).

 

Jeżeli powyższe okoliczności nie zachodzą, pozostaje zbadanie, czy przedmiot domniemanej działalności konkurencyjnej pokrywa się z PKD byłego pracodawcy.

 

Jeżeli przeanalizujemy powyższe i okaże się, że roszczenie pracodawcy jest jednak zasadne, należy przyjrzeć się wysokości zawartych w umowie kar umownych. Jak zostało to już kilkukrotnie poruszone w ramach tego artykułu – kara umowna powinna być proporcjonalna. Jeżeli jest w sposób oczywisty wygórowana, warto walczyć z jej wysokością.

  

Co więcej – w zakresie kar umownych w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy mają zastosowanie ogólne zasady dotyczące miarkowania (czyli obniżania) tego typu zabezpieczeń, znane prawu cywilnego. Tym samym, możemy żądać obniżenia kary także w sytuacji, jeżeli w związku z naszym działaniem były pracodawca nie poniósł żadnej szkody (choć to generalnie słaba linia obrony), gdy zobowiązanie zostało w znacznej mierze wypełnione (np. umowa została zawarta na okres 36 miesięcy, a my dopuściliśmy się naruszenia w 32 miesiącu), bądź, gdy swoim zachowaniem przyczyniliśmy się do ograniczenia szkód byłego pracodawcy (np. niezwłocznie po powzięciu wiadomości, że nasza aktywność może spełniać znamiona działalności konkurencyjnej, zaprzestaliśmy jej kontynuacji).